Autor: Flavio Farah *

Características da empresa e do colaborador

Um consultor nos relata o caso de um profissional com excelente qualificação técnica, grande experiência e profundo senso de responsabilidade, que estava há muito tempo em uma organização. Ele tinha qualificação para ser promovido a diretor mas estava estacionado no posto de gerente. Qual o motivo? Choque cultural, de acordo com o consultor. Tratava-se de uma empresa alemã cujo ambiente de trabalho era circunspecto, silencioso e formal. O temperamento do gerente era oposto. Alegre e expansivo, gostava de contar casos engraçados e de rir, chegando a fazer algumas ironias com a seriedade dos outros. Os diretores viam seu comportamento como imaturo e não confiável. "Não dá para confiar, ele é meio moleque", disse um dos diretores. "É inteligente, muito bem preparado, mas é um pouco fora do padrão."

Diagnóstico do consultor

O consultor apresentou à direção da empresa o diagnóstico de falta de afinidade cultural. Os diretores, segundo ele, concordaram com sua avaliação “com extrema correção e sentido ético” e deixaram-no à vontade para encontrar outra oportunidade para aquele profissional. O consultor assim fez. Encontrou e ofereceu ao gerente um cargo de direção em outra companhia, proposta que ele prontamente aceitou.

Questões para discussão

1. O caso é realmente de conflito de valores? Para responder essa pergunta, identifique os valores comumente professados pelas empresas. Você pode conseguir esses dados pesquisando na página de valores dos sites de grandes corporações. Nessas páginas, existem valores organizacionais tais como “circunspecção”, “seriedade” (restrição ao riso) e “formalidade”, que, de acordo com o consultor, são características da cultura da empresa em pauta? Se não existem, então o que significam esses termos?

2. Se você fosse diretor da empresa, teria coragem de tornar público que você recu-sou a promoção ao gerente em razão de sua “falta de maturidade e de confiabilidade”? Você sustentaria que era justo recusar a promoção porque ele era inteligente e bem preparado, tinha excelente qualificação técnica, grande experiência e um profundo senso de responsabilidade, mas tinha o pecado de ser alegre e expansivo, de gostar de contar casos engraçados e de rir? Você teria coragem de enfrentar um debate no Sindicato dos Metalúrgicos? De ir ao programa “Roda Viva” da TV Cultura? De enfrentar uma CPI?

3. Pelo enunciado do caso, percebe-se que a empresa não tinha intenção de promover o gerente. A companhia, porém, não o informou desse fato. Pergunta-se: foi ética a conduta da companhia? Para responder esta pergunta, responda três outras questões: 1ª) Independentemente da iniciativa do profissional, a organização tinha o dever de lhe comunicar que ele não seria promovido? 2ª) Os diretores tinham obrigação de lhe dizer o que pensavam dele? 3ª) Ao silenciar e deixá-lo estacionado no mesmo cargo por um longo tempo, a empresa causou-lhe algum dano, por exemplo, causou-lhe humilhação ou prejudicou sua carreira profissional ou seus rendimentos?

4. O que é confiabilidade? Como uma pessoa se torna confiável aos olhos de outra? De acordo com os dados disponíveis, a empresa tinha razões concretas para não confiar no profissional? Quais razões? Se não tinha, qual o verdadeiro problema?

5. Qual a relação entre esse caso e a questão da diversidade no ambiente de trabalho?

* Flavio Farah é mestre em administração de empresas, professor universitário, palestrante, articulista e autor do livro “Ética na gestão de pessoas”.